רגולציה על
שכר הבכירים

ד"ר טל מופקדי וד"ר רועי שלם

ב-26/4/17 נערך הכנס ה-11 של פורום הגבלים עסקיים ורגולציה בנושא הרגולציה על שכר הבכירים. הפורום פועל במסגרת מכון אלי הורביץ לניהול אסטרטגיה. במפגשים אלו נוטלים חלק רגולטורים, אנשי אקדמיה, מנהלי חברות ומומחי רגולציה מהשוק הפרטי.

יש לא מעט שכירים שמרוויחים משכורות גבוהות מאוד: זמרים, כדורגלנים, מגישי חדשות וכו'. אבל הדיון על שכר מנהלים הוא לרוב יותר טעון. הציבור נוטה לבקר את שכר המנהלים יותר מאשר בעלי מקצועות אחרים. שכר הבכירים הינו מוקד לדיון ציבורי ואקדמי ברחבי העולם והוא נבחן על פי אמות מידה כלכליות וכן על פי אמות מידה מוסריות-חברתיות. בשנים האחרונות חלו התפתחויות שונות ברגולציה על שכר הבכירים, החל מתיקונים לחוק החברות ועד לחוק תגמול לנושאי משרה בתאגידים פיננסיים שחוקק בשנה שעברה.

לפני שדנים ברגולציה על שכר הבכירים, חשוב להבין את האתגרים השונים בקביעת שכר זה. למנהל ולבעלי המניות ישנם אינטרסים שונים. מצב זה בשילוב עם העובדה שלא ניתן לשלוט באופן מלא על פעולותיו של המנהל דרך חוזה העסקה יוצר בעיה שנקראת Moral Hazard. למעשה מדובר בבעיית סוכן. בהקשר של תגמול מנהלים קיימות שתי בעיות סוכן אופייניות, שעליהן נרחיב: רמת המאמץ ושנאת סיכון.

בהיבט של רמת המאמץ – על עובד נדרש לפקח ולראות שהוא אכן מתאמץ ועושה מה שניתן בכדי להביא למקסימום את התפוקות. על מנהל קשה יותר לפקח. לכן, הדרך לטפל בבעיה זו היא לעשות שימוש באמצעים עקיפים בעלי קורלציה מסוימת לרמת המאמץ שלו כמו לדוגמה מתן בונוס מותנה ביצועים מתוך הנחה שבמידה והמנהל ירצה לקבל את הבונוס הוא יתאמץ בשבילו. שיטות נוספות הן מתן מניות או אופציות כאשר בשיטות אלו האינטרס של המנהל הופך להיות יותר דומה לאינטרס של בעלי המניות.

בהיבט של שנאת סיכון – כאשר משקיע הינו בעל מניות בחברה הוא יכול לפזר סיכונים, דבר אשר עשוי לסייע לו להשיג תשואה טובה יותר ביחס לסיכון. לעומתם, המנהל עובד רק בחברה אחת ולכן הוא הרבה יותר חושש לקחת סיכונים בחברה שכן עתידה היא עתידו. החשש הגדול הוא שגם אם הוא יתאמץ מאוד הוא עדיין לא ייקח פרויקטים מסוכנים שבעלי המניות היו רוצים לקחת. גם כאן הפתרונות הן שימוש בתגמול מבוסס ביצועים, אשר מעודד אותו לקחת את הסיכונים הרצויים שבעלי המניות היו רוצים בהם.

ביישום תגמול מבוסס ביצועים ישנן בעיות אופייניות.
היות ומנהלים מקבלים לרוב שכר קבוע נמוך ביחס לשכר המשתנה בעלי המניות צריכים לתת לו פיצוי גדול יותר ממשכורתו הקבועה לאור ההנחה (בכלכלה) שאנשים מעדיפים שכר קבוע בגלל שנאת סיכון מאשר תגמול לא וודאי מבוסס ביצועים.
כלומר בשורה התחתונה נצטרך לתת למנהלים באפיק זה תגמול יותר גדול. כמו כן, תגמול מבוסס ביצועים עשוי לעוות את התמריצים באופן בלתי צפוי.

לדוגמה: נניח שבעלי המניות קבעו שהמנהל יקבל בונוס רק אם הרווח יהיה מעל מיליון ₪. השנה מתקדמת ונראה שהרווחים יהיו יותר בכיוון של מאתיים אלף וכעת ישנן בפניו שתי אפשרויות: להכיר בזה שהשנה לא יקבל בונוס, או לקחת סיכונים מטורפים בכדי להשיג את אותו בונוס. כלומר קשה לחזות האם נקבל בסופו של דבר מאמצי חסר או יתר, ולקיחת סיכונים בחסר או ביתר. בעיה נוספת היא מיקוד לטווח הקצר ולא לטווח הארוך. כך בדוגמה לעיל המנהל יעשה הכל בכדי לעמוד ביעד לשנה הזו גם אם המשמעות היא לגרום לחברה להפסיד רווחים בעתיד. על כן במקרים רבים יש יתרון במתן תמריצים לטווח ארוך יותר.

לעיתים, גם כאשר המנהל פועל לפי אינטרס בעלי המניות הוא עדיין עשוי לקבל החלטות משמידות ערך עבור הנושים כאשר מצב החברה מתדרדר. זוהי תופעה המכונה בספרות בשם Asset Substitution. לכן לעיתים, מבחינה משקית לא נרצה לעיתים מנהל שפועל רק לטובת בעלי המניות ולא לטובת החברה.

הדירקטוריון הוא למעשה הגוף אשר אמור לפתור את בעיות הסוכן שצוינו על-ידי פיקוח על המנהלים וקביעת שכרם. בפועל, גם גוף זה עשוי לייצר בעיות שונות: ראשית ישנו חשש מפני בעיית סוכן נוספת. בארה"ב למשל הבעלות היא לרוב מאוד מפוזרת ולכן צריך שבעלי המניות יצליחו להפעיל את הדירקטוריון כפי שהם רוצים ולאחר מכן שזה יצליח להפעיל את המנהל כפי שהדירקטוריון רוצה. לכן מדובר על שכבה נוספת של בעיית סוכן. בישראל יש במקרים רבים בעל שליטה. בחברות עם כאלו יש עוד חשש לפיו הדירקטוריון למעשה יקדם את האינטרסים של בעל השליטה על חשבון בעלי המניות האחרים, ובכך יגדיל את פרמיית השליטה שלו על חשבון בעלי המניות האחרים.

מחקרים מארה"ב מראים שהדירקטורים מבינים שאם הם יאשרו שכר גבוה למנהל יש יותר סיכוי שגם השכר שלהם יהיה גבוה. עוד התגלה כי רמות שכר גבוהות לא תמיד מעידות על ביצועים טובים יותר, אלא יותר מכך על שיתוף פעולה בין ההנהלה לבין הדירקטוריון. גילו גם שכאשר דירקטור עומד כנגד הסדר תגמול שבעלי ההנהלה חפצים בו זה יכול לפגוע בסיכויים שלו להיות מוזמן לדירקטוריונים של חברות אחרות. מחקרים אחרים מצאו כי שכר הבכירים נמצא גבוה בחברות שיש בהן אינדיקציה לממשל תאגידי רופף: במקרים בהם הדירקטוריון מונה הרבה חברים; מונו על-ידי המנכ"ל, חברים בשלוש מועצות או יותר; המנכ"ל משמש כיו"ר דירקטוריון. מחקרים אחרים מצאו כי שכר הבכירים נמצא נמוך יותר במקרים בהם יש בעל שליטה גדול או כאשר ישנה נוכחות של בעלי עניין מוסדיים.

אחרי שסקרנו את האתגרים בקביעת שכר הבכירים, נעבור כעת לדון בסוגיות הקשורות לרגולציה על שכר הבכירים, כלומר להתערבות חיצונית בשכרם. את הרגולציה על שכר הבכירים ניתן לחלק לשני מישורים:
מישור אחד שמנסה לטפל בשכר הבכירים אשר מהווה מקור לאי-שוויון במשק.
מישור שני הוא הממשל התאגידי, כלומר איך לשפר את הממשל התאגידי בחברות ציבוריות.

באשר למישור הראשון, ניתן להתייחס אליו דרך הדוגמה הבאה (המבוססת על ספר של פול קרוגמן): נניח שקיימות שתי תרבויות, האחת של דייגים שבה כל אחד יכול לצאת ולדוג דגים ובה ישנה אפשרות לדוג כמות די קבועה בכל יום או לא לדוג וללכת להשתזף בים. בתרבות זו נגלה שקיים אי-שוויון שמקורו נובע מהחלטת חלק מהפרטים לצאת פחות לדוג ולכן שכרם יהיה יותר נמוך. זה סוג אחד של אי-שוויון שלגביו לא ברור בכלל אם נרצה להתערב. התרבות השנייה היא של כורי זהב בה כולם יוצאים בבוקר לכרות זהב עד הערב. המזל הוא כזה שחלק קטן מהאנשים חוזר הביתה עם שלל רב ורוב האנשים חוזרים עם כלום או עם מעט מאוד זהב. כאן המקור לאי השוויון הוא רק עניין של מזל. במשק שכזה כנראה כן היינו רוצים לטפל באי-השוויון.
השאלה היא איפה נופל שכר הבכירים? האם המנהלים אלו אנשים מאוד מוכשרים שעבדו לשם כך בפרך כל חייהם או שהם במקרה בעלי מזל להיוולד למשפחה הנכונה ולכן הם מרוויחים הרבה כסף? כתלות בתשובה נוכל להכריע האם וכיצד רוצים לתכנן את הרגולציה על שכר הבכירים.

נושא מעניין נוסף הינו אי-השוויון בתוך פירמה. בחוק הגבלת השכר במערכת הפיננסית, אחד הסעיפים בהגבלת שכר הבכירים הוא שאסור שבתוך כל פירמה בעל השכר הגבוה ביותר ישתכר יותר מפי 35 מבעל השכר הכי נמוך. השאלה האם זה נכון? כלומר האם זה נכון לגרום לכך שפירמות שבהן גם בעלי שכר גבוה וגם בעלי שכר נמוך, יתארגנו מחדש כך שיהיו בהם בעלי שכר גבוה, והן תקבלנה שירותים מפירמות אחרות שבהן יש רק בעלי שכר נמוך? בפירמות עם בעלי השכר הגבוה המנהלים ימנעו מלהעסיק עובדים בשכר נמוך כי אז זה יגרום למגבלה על שכר המנהלים.

באשר לרגולציה המנסה להגביל את גובה השכר: התערבות בשכר זה בעצם כמו קביעת מחיר. על-פי התיאוריה הכלכלית, יעילות כלכלית מתקבלת בתחרות משוכללת. בשוק העבודה יש הרבה מציעים מאוד קטנים וההיצע מאורגן בדרך מפוזרת למדי – בדומה להנחות של תחרות משוכללת. אנחנו יודעים כי בשיווי משקל בתחרות משוכללת המחיר שווה לעלות השולית. האם נצפה, אם כך, לשכר נמוך מאוד? במקרים שבהם יש מחסור, נצפה שהמחיר ישקף גם את העלות האלטרנטיבית.

דוגמה מפשטת: נניח שיש ארבע משרות פנויות בהן תרומת המנהל הינה 1,000, 200, 100 ו-99 אלפי דולר, ושלושה מנהלים מתאימים. בתנאים של תחרות נקבל יעילות הקצאתית והשכר יקבע על 100 אלף דולר. המנהלים באופן טבעי יגיעו למקומות בהם הם תורמים הכי הרבה, כאשר המשרה שבה תרומת המנהל היא 99 לא תאויש. במצב כזה יש סיכוי שבטווח הארוך יותר אנשים ירצו להיות מנהלים ובסופו של דבר נצליח אולי לאייש גם את המשרה האחרונה. לעומת זאת, אם הרגולטור יגיע בשלב זה ויחליט להגביל את השכר ל-50 אלפי דולר, אנו עשויים לקבל שווי משקל שבו דווקא המשרה הראשונה בעלת התרומה הגבוהה ביותר למשק לא אוישה. לתופעה זו קוראים Inefficient rationing – הקצאה לא יעילה בתנאים של מחסור.

דבר נוסף שצריך לזכור נוגע לתקרה. בארה"ב בשנות ה-90 קבעו תקרה של מיליון דולר, מעבר לזה ההוצאה לא הייתה מוכרת לצרכי מס. המחקרים מראים שהשכר של הרבה משרות נדחף למעלה לכיוון מיליון הדולר, היות והוא היווה מין עוגן. אז אולי הרווחנו בכך שמנהל שהרוויח שני מיליון ירוויח כעת פחות, אבל הפסדנו כי מנהל שהרוויח בעבר 300 אלף ירוויח כעת גם מיליון. זו למעשה נטייה פסיכולוגית-תחרותית להיצמד לתקרה, וצריך לקחת אותה בחשבון כאשר מיישמים סוג כזה של רגולציה.

הרבה פעמים עולה הטענה שהקשר בין גובה השכר לביצועי החברות הוא נמוך ולכן אין הצדקה לשכר גבוה. אולם צריך לזכור שקיימת בעיית מדידה בעניין הזה, בשל הקושי למדוד מה היה קורה אלמלא היה מועסק המנהל – counter factual. למשל נניח שמנהל א' הביא לרווח של 100, שבלעדיו הייתה החברה מפסידה 100 ומנגד מנהל ב' אשר הביא חברה לרווח של 200, שבלעדיו הייתה מרוויחה 150. כלומר למנהל א' תרומה גבוהה יותר למרות שביצועי החברה פחות טובים מאלו של החברה של מנהל ב'. כלומר היינו רוצים לאמוד את סך התרומה של המנהל ולפי זה לקבוע את שכרו, אך מדובר בנתון שקשה לזהות ולאמוד אותו.

מה עשוי לקרות כאשר מגבילים את השכר רק בסקטור אחד, כמו המגבלה שעשו בענף הפיננסים? יש חשש שהמנהלים המוכשרים יזלגו לסקטורים אחרים שבהם אין את המגבלה הזו. למשל ילכו להיות מנהלים בחברות הייטק. גם אם נגביל את כל הסקטורים יש חשש שחלק מהמנהלים המוכשרים במיוחד יעברו למשרות דומות בחו"ל.

באשר לרגולציה העוסקת בגילוי וחשיפת השכר: בחברות ציבוריות בארץ, שכרם של חמשת מקבלי השכר הגבוה ביותר נחשף בדוחות החברה. גילוי זה מאפשר ביתר קלות לחברות לעשות השוואה של שכר מנהליהן לזה של חברות אחרות. לגילוי השכר עשויה להיות השפעה בלתי צפויה: למשל בתרבות אחת זה עשוי יגרום לבושה והמנהלים לא ירצו שכולם ידעו ששכרם גבוה ולכן השכר ירד, ואילו ובתרבות אחרת הדבר צפוי דווקא להוביל לעלייה בשכר.

בארה"ב מצאו עדויות לכך שהרוב המכריע של ועדות השכר בחברות גדולות שעושה שימוש בהשוואות כאלה מנסה לקבוע את השכר או לפי הממוצע או גבוה ממנו. כלומר לא רוצים שהמדיניות תהיה שהם נותנים שכר נמוך מהממוצע ולכן מדובר על אפקט שעשוי לגרום לשכר לטפס מהר יותר כלפי מעלה (ratchet effect).

הבעיה הגדולה ביותר של כלי ההשוואה היא שהיכולות והכישרון של המנהלים לא ניתנים למדידה. אם מועצת מנהלים תדרג מנהל כמו סטיב ג'ובס בכלים השוואתיים ייצא שהעובדים הטובים במיוחד כמותו דווקא יעדיפו לא לעבוד בחברות האלה, ונקבל תופעה המכונה בספרות adverse selection, כלומר בשיווי משקל הטובים ביותר ידחקו החוצה מהחברות הציבוריות ולא יבואו לעבוד בשכר שכזה.
מצד שני, ישנן גם השפעות חיוביות לגילוי, למשל להפחית תופעה פסולה שקיימת בשוק העבודה, כמו אפליית על רקע מגדר או על אפליית עובדים עם צבע עור מסוים. הדירקטוריון לא יכול לבקש לערוך סקר השוואה לשכר מנהלת לפי שכר של נשים בלבד או לבקש סקר לבעלי צבע עור כזה או אחר בלבד. לכן עשוי להתבצע תיקון לאוכלוסיות שסובלות מאותה אפליה בעזרת שימוש בכלי ההשוואה.

לחומר מקצועי נוסף בנושא רגולציה על שכר הבכירים ובענפים אחרים כנסו לאתר פורום הגבלים עסקיים ורגולציה באינטרנט: http://www.hurvitz-coller.tau.ac.il/?page_id=2087#salary

הכותבים הם מרצים מן החוץ בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב, יועצים כלכליים לגופים ממשלתיים ופרטיים ומנהלי פורום הגבלים עסקיים ורגולציה.